KPI（Key Performance Indicators）是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续取得高效益。建立关键绩效指标一方面避免了因战略性目标本身的整体性和沟通风险造成的传递困难，给各级管理者以客观的标准和角度，帮助管理者制定基于战略、支持战略的各级目标；另一方面使各级管理者意识到自身、本部门在组织战略实现中的位置和职责，提高部门和组织绩效。那么，应该如何设计企业层和部门层KPI呢？确立KPI时应把握好哪些关键要点呢？


   设计关键绩效指标体系的程序

   （1）详细描述部门和岗位的职责

   根据组织的战略目标与部门设置情况，根据部门间工作业务流程的关系，确定每一部门的基本职责。
 
   （2）提取工作要项

   工作要项指各部门和岗位的工作中所包含的重要职责。由管理者与被管理者通过商讨共同确定哪些工作作为工作要项。

   （3）建立关键绩效指标

    每一个工作要项就是一个关键绩效指标，关键绩效指标必须符合数量化和行为化的标准。关键绩效指标的基本类型为数量、质量、成本和时限四种，绩效评价时，常从这四个方面进行评价。

  （4）确定不同指标的权重

  即确定不同方面的绩效指标在总体绩效中所占的比重。

  （5）确定绩效标准

  关键绩效指标体现了每一个部门或岗位对组织目标有增值作用产出。指标规定了从哪些方面进行评价，而标准则表明了在各个指标上分别应达到什么样的水平。绩效标准通常是一个范围，其下限为基本标准，上限为卓越标准。


   确立KPI时应把握的关键要点

   （1）把部门和个人目标与公司的整体战略目标联系起来，以全局的观念来思考问题；

   （2）指标一般应当比较稳定，即如果业务流程基本未变，则关键指标的项目也不应有较大的变动；

   （3）指标应当可控制。可以达到；

   （4）关键绩效指标应当简单明了，容易被执行；

   （5）对关键绩效指标要进行规范定义，可以对每一KPI指标建立“KPI定义表”。


   关键绩效指标确定方法

   一．头脑风暴法

   1．确立企业战略、目标；

   2．综合考虑市场环境、技术变化、人力资源特点、部门特点等，在此基础上采用头脑风暴法确立公司层和部门层关键绩效指标；

   3．董事会成员、总经理、副总经理、部门经理等，不论成员的职称或级别的高低，自由发言，考虑战略、市场、技术、人力资源等因素，创造一种自由的气氛，欢迎各抒己见，自由鸣放，提出尽可能多的绩效指标；追求数量，意见越多，产生好意见的可能性越大；认真对待任何一种设想，而不管其是否适当和可行；对各种意见、方案的评判必须放到最后阶段，此前不能对别人的意见提出批评和评价。

   4．对各种绩效指标采用“反头脑风暴法”，逐一质疑，最后选定企业和部门层关键绩效指标。


   二．鱼骨分析法

   利用鱼骨分析法制定企业关键绩效指标有两个步骤