在今天，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和报偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20%-30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外70%-80%的潜能也发挥出来。所以，薪酬机制是现代人力资源管理的核心机制，科学的薪酬设计能够充分调动员工的积极性和创造力，创建紧密协作的团队；反之，则会阻碍员工积极性和潜力的发挥。因此，如何做到让员工将“薪”比心，让员工从薪酬上得到最大的满意，成为现代企业组织应当努力把握的课题。

    现代企业理想的薪酬制度应达到三个目的：吸引来人才、留住人才、最大可能的发挥人才的能力，针对以上三个目的，要求现代企业做到：第一是建立对外富有竞争力的薪酬制度，以吸引有才能的人；第二是加强企业薪酬的对内公平，合理确定企业内部各岗各职的相对价值，以留住有才能的人；第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，提高员工的工作积极性，以发挥员工的才能。

    1、提供对外富有竞争力的薪酬

    为员工提供有竞争力的薪酬，使他们一进门便珍惜这份工作。支付最高工资的企业最能吸引人才，尤其是那些出类拔萃的员工。对于行业内的领先公司，尤其必要。较高的报酬会带来更高的满意度，与之俱来的还有较低的离职率。薪酬缺乏市场竞争力，将使企业人才流失，其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是企业人力资源的极大浪费。

    随着中国市场经济体制的日臻完善，人才作为劳动力市场的资源要素之一，其配置必然要符合价值规律的要求，人才的流动必然会受到价格即薪酬的影响，人才向着价高的企业流动将成为普遍现象。从这个意义上讲，企业薪酬水平在人才市场上是否具有竞争力是一个关键因素。为了保证提供有竞争力的薪酬，企业必须考虑本地区同行业相似规模的企业薪酬水平，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平，企业可以借助顾问公司的薪资调查和帮助，保证自己的薪资在市场中保持竞争力。

    2、确立对内公平的企业薪酬

    企业内部不同工作之间的薪酬比较是薪酬内部公平问题。研究发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平。员工常常会把自己的工资与企业内不同类别工作（包括比自己级别低的工作、级别相同的工作以及级别比自己高的工作）所获得的薪酬加以比较，如何使个人薪酬差别既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，这对薪酬管理来说很重要，而往往又容易被忽视。如果建立了对内公平而有效的薪酬制度，企业就会进入期望——创新的循环；而如果这些制度失灵，那么接踵而至的便是员工的心灰意冷。

    要想达到对内公平，企业薪酬设计必须反映岗位责任和能力的大小，也就是薪酬差别必须合理，做好企业内部的岗位评价和岗位分析。岗位评价和岗位分析是针对岗位本身，从岗位的复杂性、责任大小、工作量多少、难易程度、控制范围、所需知识和能力以及工作态度等方面来对岗位的价值进行量化评估，岗位评价和分析是现代企业薪酬设计的基础，也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。

    3、建立公平有效的绩效考核制度