但是，仍有很多企业没有认识到这一变化趋势，在以下几个方面存在着非常普遍的问题：福利体系建设不受重视，福利工作重视程度仍然不高；大量企业仍然主要从成本角度去看待福利；福利的激励作用发挥不够充分；许多中小企业法定福利制度还不完善；近半数被调查企业中，福利制度的改善需要经过员工与企业的反复谈判。

    外企太和顾问公司对目前国内企业的福利状况进行了调研，得出以下主要结论：今天的福利管理对专业化要求越来越高，福利管理成本也呈上升趋势。现在的福利已经不是一些事务性的简单工作了，而是分析应该设立什么福利项目，项目投入之后，有效性到底如何。这些研究都是非常复杂的工作，它对专业化的要求越来越高。同时很多情况下一些小规模的企业做福利管理的成本是越来越高，而且规模越小，成本越高。福利提供和企业规模之间存在一定相关性，大企业的福利比较完整，小企业往往由于存在成本的问题，以及其他各方面的影响，福利不是非常完整。总体上福利成本呈上升趋势，即福利占工资的比例是呈上升趋势。

    福利发放的形式及目的方面：过去福利主要以保障为主要目的，现在也开始和绩效挂钩以及个人的能力挂钩，而且开始出现一些倾向性的偏斜；同时提倡福利要进行有针对性的、有效的发放。

    福利体系发展趋势———弹性福利

    时下，弹性福利计划被越来越多的企业采用，补充福利受到越来越多企业的重视。弹性福利，或者说“自助式福利”、“弹性福利计划”，即员工可以从企业所提供的列有各种福利项目的菜单中自由选择其所需要的福利。相对于过去的福利制度来讲，它体现的是一种弹性化，动态化，而且强调员工的参与。

    据调查，24%企业为员工提供弹性福利制度，尤其是在年营业额1亿元以上的企业比例更高；弹性部分占福利总额的比例平均在10%左右。不同公司的弹性福利方案在结构和方式上的差距很大，但往往是由几种核心的福利形式、以及多种可选的辅助的福利形式来组成。这其中核心的几种是固定的，相对来讲是针对所有的员工的，但还有些弹性的部分、辅助性的部分，并不是所有员工都能享受的。

    一般来讲，弹性福利有四种形式。一、附加型，即在现有的福利计划之外，提供其他不同的福利措施或扩大原有福利项目水准，让员工选择。二、核心加选择，即将原有福利剥离出可选部分，在企业福利支出总额和员工享有福利额不变的情况下，可提高福利方法有效性、节约成本。三、套餐型，即企业根据员工服务期、婚姻状况、年龄、家属情况等设计不同类型套餐供员工选择，但套餐的内容不能选择。这是目前企业采用比较多的类型，因为它有针对性，操作起来比较简单。四、积分型，即员工暂不享受当年的部分福利，人力资源部负责积分，积分到一定程度后，可享受价值更大的福利。

    弹性福利的优点非常明确，主要有以下几点：员工选择自己适用的福利项目，增加员工满意度；给员工一定参与空间，提高激励作用；提高福利发放有效性，降低成本开支；减轻福利规划人员（HR）的负担；员工喜欢实施弹性福利制的组织，有助企业网罗优秀人才。

    但同时，我们也看到弹性福利有一定不足，主要体现在：规模经济性降低；逆向选择；导致经济性行为超过人文性行为；自选项目要有市场竞争力，否则员工不满意；对于不了解福利项目内容及含义的员工，自选福利项目比较盲目；员工有可能丧失与公司讨价还价的机会；给福利制定者和操作者增加工作量。

    如何实施弹性福利计划

    做好弹性福利的设计，首先必须明确福利制度设计的原则，因为高福利并不等于高绩效。如果盲目设计福利体系，人力资源部将成为烧钱部门。福利设计的原则为遵纪守法，有限的成本、效益最大化，简化行政工作以及法律、企业、员工个人利益的关系与平衡。这些原则贯穿于整个设计过程，对设计起着指导性的作用。其次，弹性化福利设