绩效考核 HR众望所归
员工绩效不彰，无论是员工还是主管的问题，企业多半会透过绩效管理制度来解决。但是，我们看到的绩效管理制度，为什么几乎都是由第三者(人力资源部门-HR)来建立，而不是单位主管自行去建立呢？业务部员工的绩效问题，不是应该由业务部主管来负责吗？生产部员工的绩效问题，不也是应该由生产部主管来负责吗？是不是有关员工的问题，都应由HR人员去解决呢？ 原因之一：如果有部属无法胜任工作，单位主管多半会将矛头指向部属身上，都是部属个人能力或态度的问题，与主管无关。但是，主管多半不想当坏人，也不想去得罪员工，于是便会向公司HR部门求助，希望HR人员能够制定绩效考核制度，以便惩罚或处理掉这些员工。 原因之二：公司的老板，每年在作财务决策(调薪、发奖金)的时候，都非常头痛，不知道要如何分配，才能达到财务分配的公平。但是单位主管平日忙于专业领域，没有时间也没有能力去建立绩效管理制度，于是，有些老板会要求HR人员设计考核表，让单位主管透过这张考核表，以便区隔高低绩效的员工，好作为财务分配的参考或依据。
HR人员 搔不到别人痒处
当HR人员依各单位主管或是老板的指示，要求HR人员能统一制定绩效管理制度时， HR人员多半不假思索、满怀热诚，开始着手替各单位或全公司去制定绩效管理制度。搜集资料、派外上课学习、看一些书、询问单位主管等，花了几个月时间，终于替大家做好了绩效考核表（还将考核表分为主管考核表及员工考核表），一切就绪，就等老板鸣枪准备起跑，开始实施绩效考核制度。
可是，实施后却问题百出。有人反应考核表缺少标准或标准太高、有人反应考核表不适合某些职务、有人反应考核表无法与实际状况连结、更有人反应考核表无法区隔实际绩效的高低…。大家都开始诉说绩效考核制度的不好，抱怨连连，老板只好将矛头指向设计考核表的HR人员，让HR人员哑巴吃黄莲，有苦说不出。问题到底出在哪里？
直线主管的人力资源管理工作
我们先来看一家外商企业，对于单位直线主管所要求的人力资源管理工作：
一、分派适当的人, 到适当的位置。
二、引导新进人员适应组织 。
三、告知员工工作目标与绩效标准。
四、协助员工展开工作计画。
五、训练员工执行及完成工作目标与计画。
六、改善员工的工作绩效。
七、宣导公司目标, 政策与作业程序。
八、管控人事成本。
九、发展员工的潜能。
十、协助员工解决影响工作的问题。
十一、建立良好的工作气氛与环境。
十二、建立并维系高昂的工作士气。
这家企业认为：
一、 人力资源管理工作，是在各单位直线主管身上，而不是在人力资源部门的身上。
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