HR的工作重点，必须要与公司战略紧密联系在一起，才能有效地直接达到应征目标，这是人力资源管理的根本。在中国人寿保险市场"爆炸性"发展的大环境下，为了配合公司通过直销渠道，在保障型寿险、意外险及补充医疗保险市场中占据领导地位并获得赢利性增长的发展战略，我与公司高层进行了多次沟通，拟定了相应的人力资源战略规划。具体到实际工作中的首要任务就是选择并运用恰当的人，制定有效的员工培养计划和激励机制。

　　任务一：紧扣企业的发展战略选择人才

　　人是企业的第一要素，没有人才就没有企业，尤其对于高速行驶中的保险业而言。这就需要HR总监认清形势，及时储备人才，否则就会在企业从小变大、从弱变强的快速发展中造成"能源"短缺，使企业的成长链突然崩断。因此，对于一个扩张期的HR负责人来说，第一要务就是人才战略，工作重点就是要为企业的快速发展和扩张提供强有力的人力资本和智力支撑，以实现人岗匹配，提高企业每个环节的运营效率。

　　招商信诺的业务模式主要依靠电话营销和银行网点直销，打破了中国传统的保险代理人模式，这给HR的人才战略带来很大压力。因为这一要求特殊技能的新职业模式人才在国内只有少量群体较为符合要求。直销人才稀缺而公司需要高速成长的现实，使HR的人才招聘和培训变得极具挑战性，它关系到招商信诺的业务战略是否能如期实现。

　　在第一次招聘时，我们在上百份简历中只找到3个人，显然这样的速度远远不能满足业务需要。既然不能照搬国外经验，我们就必须找出适用于本地的解决方案。针对招聘的主要环节，人力资源部设计了各种测试方案以确认最有效的方法。我们对求职者总的评价模式是：态度，技巧/经验，能力。其中我把态度放在第一位。HR在选择人才时必须要紧紧扣住企业的发展战略。由于招商信诺的业务模式在现阶段的中国保险业是新生事物，这就需要愿意学习新事物、接受新观念的员工，因为他们总是有创新的方法来满足客户的需求和提高工作效率。在不到一年的时间里，电话营销代表由最初的3名增加到现在的100多名，保证了公司业务的快速发展。

　　新员工的培训工作也要引起HR负责人的高度重视。在HR总监的工作职责中，培训（特别是技术性的培训）是一项非常重要的工作。我们不仅要做到"招之即来"，还要做到"来之能战".HR总监必须和新员工以及相应部门领导进行充分沟通，了解新员工的优势和不足，通过派专人正确的指导和相关业务的培训，使之迅速融入公司，投入工作。凭借美国信诺的全球影响力，我们将其它国家的最佳实践拿来与本地实际情况相结合，"拿来主义"和"本地化"的融合让我们的培训工作得到了最有效的发挥。例如电话营销和银行网点销售的新员工入职以后，将接受1～3周的严格培训，进行保险产品、销售技巧及其他金融领域的知识、技能以及人际沟通、心理素质等诸多方面的培训。对于处于快速发展阶段的寿险公司HR负责人来说，新员工的培训目标就是力争，在短期内，使之由一个保险的"门外汉"成长为专业人士。

　　任务二：成为各业务部门的合作伙伴

　　选择人才是HR的重要任务，但是制定有效的人才培养计划和激励机制，以保护和挽留优秀员工也是HR总监相当重要的一项工作。如果你没有采取有竞争力的措施，就意味着在公司高速成长过程中，没有内部培养的人才。要知道，通过猎头公司挖人和优秀员工流失的代价是相当大的。基于人才发展战略的考虑，我们每年会根据九个关键要素来考核员工的全年表现，即财务目标、销售收入、领导能力、员工的培养和发展、关注客户、管理和执行的技能、专业技术水平和熟练程度、内部关系和外部关系，并将年度业绩考核结果分为四个等级：1. 超出期望的业绩表现；2. 完全符合期望的业绩表现；3. 基本符合期望的业绩表现；4. 业绩表现未能达标。

　　在考核员工业绩的同时，HR总监也要对员工的发展潜力进行考核，根据考核结果为员工量身定做相应的培养计划。对于极具发展潜力者