| 人力精简的策略与面谈沟通技巧 |
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2008-8-4
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当历经多次的面谈沟通都无效时，则您必须：(1)陈述公司的最大善意与最后解决方案(2)不要惧怕可能发生的威胁(3)限时当事人响应(4)等待会应期间，试图寻求当事人亲朋好友的策动、规劝(4)如响应仍为拒绝，则您必须依法执行，该给的就给，不要给当事人当做日后反击的借口(5)当事人的情况有危害公司经营利益，在尚未进入调解程序前，应要求当事人立即走人，以免扰乱人心(6)未来劳资争议发生可能性的最坏心理打算准备。
伍、争议的处理策略
企业在执行人力精简的过程最怕发生劳资争议，以免影响公司形象或商誉，而员工当事人亦知悉公司的这一项弱点，所以受精简的人员往往会透过私下家庭拜访、电话骚扰、或是经由职业工会代表、社会有力人士的介入关说，或是直接进行劳资争议抗争，如申请劳工行政主管机关的介入调解、围厂、自力救济、游行，甚至径行诉讼等方式，企图扭转雇主的决定或是要求高于法定的补偿金。所以，当企业强力进行人力精简政策后，如有发生争议时，则企业应有的处理策略包括：(1)对外界哀兵诉求，博得社会大众的同情与传播媒体的声援(2)不要急着想把争议问题给处理掉，就机会成本而言，时间是站在雇主这一方(3)不拒绝私下沟通或对话，但也不必立即做出决定(4)检视您过去人力精简的行动内容，是否一切合法(5)拒绝第三者的介入，要求与当事人进行会谈或沟通，把事件单纯化(6)找出突破的关鉴点所在，然后攻心为上(7)不要乱开支票，冒然允诺做不到的事情(8)适时指出对方当事人的弱点，让对方知难而退(9)尝试进行共识的建立与协商空间的保留(10)好聚好散，不要以暴制暴，要以理性诉求取代感性的行为。
陆、结 论
人力精简是企业进行人力瘦身的惯用方法之一，而一般企业进行人力精简的过程只注重人力精简目标与时效的达成，却往往忽略过程中的人员共识凝聚、策略的运用、相关处理人员的沟通技巧训练、受精简人员的心理谘商辅导和职涯重新规划，以及对员工过去长年服务贡献的感恩之心，所以人力精简所产生的劳资争议事件也就随着水涨船高、层出不穷，很容易形成企业与员工两败俱伤的结局，影响企业整体形象。本文希望能提供企业在执行人力精简时的一个策略及思考的方向，解决企业实施人力精简时所带来的负面影响。
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| 文章来源：中国人力资源开发网 |
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