几张表格、几十道电脑测试题就能“火眼精睛”地辨出人才？人才测评真的就那么神？记者最近走访了西部人力，亲身体验了一把这种“人机大战”。

    小心“声东击西”

    人才测评是在电脑上操作。点击开始菜单，赫然发现完整的人才测试竟然包括六个类别：个性测试、兴趣测试、生活特性测试、抽象推理测试、逻辑推理测试和敏感性与沟通能力测试。心里一阵叫苦，六类测试全部做完，那要做到什么时候？见记者面露难色，一旁的工作人员笑着说：“太多了是不？人才测试要保证精确一定得顾及到方方面面，这样，你就挑一两个类别，感受感受就行了。”

     作为记者，自信沟通能力应该没问题，于是先从“沟通能力测试”下手。正要开始，工作人员在一旁提醒：“可别大意啊，这些测试可都是精心研究的。”

     头几个题目感觉稀松平常，也就是考如何解决一些生活工作中的沟通问题，如“如何对待脾气突然暴躁的同事？”等等，小菜一碟，没遇见过还没听说过？答案自然往好的选。可越到后面，风马牛不相及的问题一个接一个：“到商店买衣服，你先挑什么颜色的衣服？”答案有四：A红色B绿色C黄色D白色。乖乖，挑什么颜色的衣服跟沟通能力有什么关系？“出去旅游时，乘车、走路和骑自行车三种方式，你选择哪种？”游玩方式怎么又和沟通扯上了联系？……就这样满腹狐疑地做完测试，除了一肚子的疑问，整个感觉就是：晕。“测试中最主要的使用的方法就是声东击西，如果题目都直白浅显，大家肯定都会往好了选，那样就测不出真实能力了。‘声东击西’、‘指南打北’的题目看似莫名其妙，可都是经过心理专家研制出来的，比如选衣服时挑红色的人就比挑白色的人更具有交流的欲望，因此沟通能力也就比较强。”

     处处有“陷阱”

     有了第一次的经验，记者心里总算有些底，不敢大意，接着测试下面一个类别：“生活特性测试”。

    “生活特性问卷”是为评定个体的动机水平而编制的。测验从权力动机、成就动机、亲合动机、风险动机4个方面描述应试者的动机模式和强弱程度。在心理学上，动机是行为的内在原因，它为行为提供能量，与个人工作绩效和职业匹配程度关系紧密，因此动机测试往往成为企业选择人才的必选测试。

      同上个测试相比，这个测试的前几个问题同样显得并不困难，可工作人员解释说，就是这些看似简单的问题中却设有不少“陷阱”。

      “有些题目容易让测试者觉得轻而易举，不加思索就选择一个得体的答案，可这正好暴露了测试者性格中的一些弱点：不诚实、虚荣、草率……以前有个人曾到我们这里来测试，测完以后他自我感觉很好，可测试结果却让他大失所望，因为测试结果上写得是“建议企业慎重考虑此人的诚实度”，后来看他的答案，好些问题回答得都很漂亮，可怎么看怎么不真实，简直成一‘完人’了。”

      听了工作人员这番解释，更是不敢大意，小心翼翼地开始做，再简单的问题也会思考良久，就怕其中有诈。

      测试结果让记者有些出乎意料，记者自信沟通能力仅仅是中下水平，而不怎么看好的性格测试却得了较好的成绩，也不知是机器不准，还是自己状态不稳？

      仅是个参考

      拿着测评结果，记者心理一阵犯嘀咕，和机器这么一通“恶战”，真就能准确地测试出人才的高低真假？工作人员认为，一些有关人才心理以及个性的测试虽然不能保证百分之百的准确，但应该说是八九不离十；但一些有关人才工作能力测试的准确度就稍低一些，毕竟工作能力是要在行动中才能体现出来。“总的来说，人才测试只是一种重要参考，对人才的了解更多的还要通过其他方式来了解，不过现在也有不少企业对人才测试特别认真。去年一家企业招聘公关经理时就用了我们的测试软件，结果刷掉了两个硕士生、一个博士生，录用了一个本科生，就因为测试结果显示，这个本科生与人打交道的能力和适应新环境的能力远胜于其他三个人。”

      也许是感觉到记者对测试结果不满意，末了还安慰几句：“也许是你不熟悉这套软件，我们测试人才的时候也会让他们先热热身，熟悉后才开始正式测试。”