| 将物业的人力转化为资源 |
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2008-8-22
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伴随着市场经济的日趋繁荣和城市建设事业的迅速发展，物业管理行业也步入欣欣向荣的朝阳产业之列。同时，随着人力资源近年在国内的发展，更多的企业认识到了人力资源管理的重要作用，把人力资源建设提升到战略高度，作为衡量公司管理水平的核心标准。然而，我们物业管理公司如何顺应时代潮流，响应时代的呼唤，做好人力资源管理工作呢？答案是建立现代人力资源管理体系，把人力转化为资源，建设一支高素质的，多结构层次的、优秀的战斗团队。
一、 现实情况分析
虽然物业管理近几年的发展速度突飞猛进，但是我国的物业公司大部分还没有真正的融入市场经济，更别说打造知识经济时代的物管模式了。深圳的物业管理可谓处于国内领先地位，可是，深圳物业管理行业中具有大中专学历的员工占全部管理技术人员的平均比例刚刚接近60％，更多人在一谈到物业管理人员时就和保安看护，简单物业维修联系起来。事实上，物业管理是一种以人力资源和智力投入为依托，加以一定情感作用，并因地制宜的选择和创立服务模式、经营理念及管理方法的行业。因此，物业管理公司的人力资源部就要造就一支高素质的，多结构层次的优秀团队，改变人们的传统看法，树立物管新形象，赋予物业管理更丰富的内容。
物业管理行业是一个新兴的行业，加之行业发展速度过快，宏观上没有足够的人才供给，只有少数的大专院校设有物业管理专业，导致整个物业管理行业人才大贫血，人才结构严重失调。可以说，人力资源建设是物业管理企业的当务之急。当前物业管理企业的人力资源特征表现为：
1. 全行业管理素质水平低下。几乎没有物业管理的专才，一般都是承袭传统物管的经验者，他们对实际操作可能更为擅长，但是他们缺少与经验相匹配的管理理论知识；还有掌握了先进的管理思想却没有足够经验来实践的理论者以及经验理论都欠缺的不合格者。
2. 人力资源配置失衡，人才浪费严重。大多物业公司是“麻雀虽小，五脏俱全”，人力、物力、财力浪费极大，使企业管理经营成本增加；相反，各类工程技术人员工作量极不饱和，复杂的现代化设施、设备出现的重大技术问题却仍需依赖专业公司。
3. 后备人才培养不足。更多的物业管理企业没有人才发展战略，不重视对后备人才的培养，或者不知道怎样培养大批高素质、高品质的物业管理人才、经营管理人才、技术人才，更别说企业如何适应行业多元化良性发展和为企业市场竞争提供强有力的支持力了。
二、 可采用的方案
物业管理发展至今，其专业化、市场化的特征越来越显著，在未来发展中，物业管理企业将面临更多的冲击和挑战。对我们物业管理行业而言，未来几年将是高速发展的黄金时期，在这个阶段，必将需要一大批高素质的优秀的物业管理人才，他们掌握着先进的技术和管理经验，是物业企业发展的关键因素。物业管理人员素质的高低直接影响到客户的满意度，因此它也成为衡量物业管理公司优秀与否的标准。所以，物业企业的领导者和人力资源部门应该注重人才的结构性开发，防止结构失衡；建立吸引核心人才的制度，把人力转化为资源。
注重人才的结构性开发，防止结构失衡
物业管理涉及到各种各样的人才需求，但是目前，我国的物业管理企业大多数还没有形成规模，加之它本身又是一个微利的行业，很难储备各种高级人才。所以我们更应该在内部培养并形成结构完整科学的人才梯队。调查国内物管公司，大多机关人员膨胀，其中很多优秀的、高素质的人才被闲置和浪费，这是企业的隐性损失。相反，处于一线服务的管理处的助理员、管理员却相对较少且素质较低，这样的人才结构是很难完成对物管服务质量的持续提高的。故应该调整人才结构、防止这种失衡，全面提高提高和加强和业主、客户直面接触的管理人员的素质，确保可以提供不断提高的优质服务。
建立合理的人才梯队还要防止出现人才结构断层，实行定岗培养，使我们的人才梯队具有可持续性，这对正在成长发展的企业尤为重要。我们不妨看一看深圳开元国际物业管理有限公司提出的人才定岗培养模式。深圳开元国际在培养后备人才，防止人才断层方面提出 “人对人、岗连岗”的定岗培养模式，这种模式以人为基准，岗位为依托，使每个岗位都有一名或几名后备人选，实行上级带下级的方法。所谓以人为基准就是必须选择有培养前景和培养价值的员工，员工是否具备发展的潜力是决定性因素。所谓岗位为依托就是对需要补充人员的岗位进行预测性归类整理和常规性储备。例如每一个管理处主任都必须在助理主任中培养出一名来年可胜任主任的人员，每一个助理主任要在助理员中培养出一名可胜任助理主任的人员。如此，一人带一人，岗岗相连，保证了人才供给的可持续性。
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| 文章来源：中国人力资源开发网 |
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