| 估应该和绩效考核或奖惩制度挂钩，达到真正让参训者重视的效果。因为公司举办培训，是一种投资，既然是投资就需要看到回报和效益。虽然这种回报可能不是立竿见影、马上兑现的，也可能是很微妙的，但是我们仍然需要对培训做出分析。当然，培训没有效果可能并不是参训者的问题，也可能是讲师的问题，所以，培训的评估就变得愈加重要了。
培训评估应该分两部分，内容包括：
1、了解参训人员对培训本身的评估
a.对培训内容的理解程度；
b.能启发自己思维的培训内容有哪些；
c.培训的时间、地点、环境怎样；
d.对讲师的表现有何评价和建议；
e.认为可以应用到工作或者生活中的有哪些内容；
f.是否愿意深入学习这个课程，或者其他感兴趣的课程；
2、对参加培训的人员的评估
a.培训过程当中的表现（如积极参与互动、发问等）；
b.参训后能讲出体会和收获、提出有效的建议和意见；
c.参训后1个月、3个月的业绩表现（培训所提升的目标能力）；
d.能否主动提出与自己工作相关的培训需求，以及期望培训后的业绩表现；
评估应该尽可能地使用数据和文字叙述，有必要的时候还要面对面地单独沟通，才可以地了解真实的培训效果。因为任何绩效所产生的结果都是复杂的，原因来自多方面，人力资源管理者应该懂得综合地去分析和总结。另外，评估的结果是下次培训计划的重要参考，企业必须根据评估的结果来决定下次的培训方式，这才能做到精益求精、不断改善。
培训是企业发展的助推器，也是激励员工、发展员工的一把利器，这个工具能否最大化地发挥效用，取决于企业是否能够找出培训的价值，运用适当的培训方式并且深入、细致地评估培训。 |
