传统的薪酬体系是基于工作或职位而设计的，被称之为职位薪酬体系和绩效薪酬体系。职位薪酬体系主要是依据职位的工作责任、工作复杂程度、工作强度、工作时间、工作环境等因素进行职位价值评价，确定该职位在企业中的相对价值，依据职位间的不同价值关系确定薪酬水平。其实，职位价值在一定程度上等同任职者的价值，职位价值越大，任职者的价值越大，薪酬水平则越高。职位薪酬体系更注重的是职位本身，很难将员工个人能力的差距体现出来。当企业在实际使用职位薪酬体系时，遇到了诸如“同职位员工如何体现他们的差异性”，“应该如何确定每位员工具体的薪酬等级”等难题。因此，企业在实际操作过程中往往还是会根据上级领导的主观判断去决定员工的具体薪酬水平。

    绩效薪酬体系是将员工的薪酬和业绩之间挂钩，根据员工个人和所在团队的绩效确定其薪酬水平，是一种结果导向的价值分配方式。该薪酬体系比较适合一些绩效容易量化评价和容易短期达到绩效的职位，例如销售员、销售经理等。因此，绩效薪酬体系对于主要履行管理职能的一般管理人员和知识型员工显然是不合适的。

    随着经济知识化、信息化以及组织结构扁平化和弹性化进程的加剧，以及知识工作者的不断涌现，博思创业认为一种能有效规避以上两种薪酬体系缺点的第三种薪酬体系已脱颖而出，即基于能力素质的薪酬体系（简称“能力素质薪酬体系”）。能力素质薪酬体系是以人为基础，同时也融入职位的相对价值的思想，通过对所具备的与工作相关的知识、技能、经验、行为和态度等能力素质来确定其为企业创造的价值。基于能力素质的薪酬体系最大限度的激励了知识型员工的工作积极性，使他们发挥自身的潜力，通过提升能力素质水平使企业的核心竞争力得到提升，从而提升自身的薪酬水平。表1详细介绍了职位薪酬体系、绩效薪酬体系和能力素质薪酬体系的优缺点及特点。

    表1：职位薪酬、绩效薪酬体系与能力素质薪酬体系对比分析

    内容职位薪酬体系绩效薪酬体系能力素质薪酬体系

    薪酬设计基础市场价格和工作职位市场价格和工作结果市场价格和技能/能力的要求

    价值评价依据工作责任、工作复杂程度、工作强度、工作时间等要素工作结果技能/能力素质（知识、技能、经验、行为和态度等）

    薪酬决定机制职位价值评价结果绩效考核结果技能/能力评价结果

    管理者关注的重点？ 职位分析

    ？ 员工与职位的匹配

    ？ 员工的晋升？ 绩效目标的确定

    ？ 绩效结果的达成？ 技能/能力分析

    ？ 有效利用技能/能力

    ？ 技能培训和能力开发

    员工关注的重点寻求职位的晋升寻求绩效结果的改善寻求技能/能力的提升

    核心环节？ 职位分析

    ？ 职位评价？ 确定绩效目标

    ？ 实施绩效考核？ 技能/能力分析

    ？ 技能/能力评价

    薪酬表现形式