如果再就业服务的对象是高阶主管，通常采．取一对一的方式进行。

    如果有预算方面的限制，采取的方式就视算而定。不过，在考虑预算的同时，也要考虑场地问题，使用公司内的会议室最省预算，但如果这个会议室无法满足需求(例如容量太小)，也可以安排在其它地点举办，这当然又会增加预算成本。
   
    二、如果裁员采取速战速决的方式，例如上午才通知员工，下午就立刻给予再就业课程，或是今日告知员工，明天就安排课程，会使得原本的善意大打折扣。因为当员工陷入于“为什么是我?”及未来何去何从的疑虑时，是无法认真坐’在会议室里专心听课的。

    企业应该在通知员工裁员讯息后，让他们有充裕的时间做好心理准备，同时积极鼓励员工能于这段时间加强自己的专业能力，掌握求职的重点，以便再找到好工作，顺利的于离职前衔接，在经验及经济上都没有中断之虞。在这种状况下所安排的再就业课程，员工通常会比较积极参与，所带来的帮助也会比较大。

    再就业服务一方面帮助被裁员者于最短的时间内，信心满满的再度找到新工作，尽可能让员工与企业好聚好散，另方面也能保护企业，将裁员对企业形象与商机所可能产生的负面影响减至最低。

    发掘原因，避免员工离职“人财两失”

    员工离职率偏高，是因为招募过程出了问题、员工不喜欢主管，还是个人家庭、健康等因素?专研人力资源议题的学者指出，因为员工离职会造成“人财两失”，企业应该有一套有效降低离职率的策略。

    首先要收集四种资料，了解员工离职的原因，包括离职的是哪一种员工及离职原因、企业对员工去留的相关政策、业界的员工平均离职情况、其它员工愿意留下来的原因，这些资料可以透过离职访谈、问卷调查等方式进行，尤其后两种资料最容易被企业忽略，但有比较才更容易对症下药。

    接着要整理解读这些资料，界定目前所面临的问题，例如如果发现某个部门离职率特别高，就要去发掘原因。有些企业会认为离职率愈低愈好，但实际上，如果绩效差的员工赖着不走，对企业来说也非好事，只有表现好的员工留下来，并汰换表现差的员工，带进新血，对企业才是正面的。因此，分析离职问题的重点不在数量，而在对公司造成的影响。

    有了问题，自然要找出解泱办法。例如，如果员工是因为必须牺牲私人生活，才能达到公司的要求，所以选择离职，企业就应该改变策略，针对平衡员工的工作与生活，设定新的福利措施。

    研究显示，如果现有工作与其它工作机会的条件差不多，多数人会留下来待在熟悉的环境里，因此，企业最该做的是为工作加值，让员工觉得这个工作的吸引力大于其它工作，自然会选择留下。