如果看一下在中国的企业在管理团队的领导力发展方面所作出的努力，可以发现很多领导力发展的工具都是为他们提供或模拟“领导经验和教训”。这些工具包括在许多企业开始运用的“导师计划”，即将高潜质人才与高层管理人员配对，使得未来的领导人才有机会从高管人员身上学习经验。此外，有些企业还利用“行动学习”这样的领导力发展工具，让高潜质人才有机会参与非常有挑战性的项目或工作，从中学习。期间，高管人员会为他们提供合适的指导和支持。“行动学习”能够为高潜质人才提供通常在高层管理职位上才能获得的“领导力经验”。在中国的企业不断加大在领导力发展方面的投入和投资，将帮助它们的高潜质人才获得“领导力经验”这样的加速因素，从而让它们紧缺的管理人才更快地到位。

    但是，是什么因素令这种方法与其他尝试甄选人才的方法有所不同呢？主要的区别在于，这种方法建立在过去十多年里针对全球许多国家的领导人才进行的大量研究的基础上，它测定了在各领导阶层当中不同领导能力素质对所能预见的将来管理进阶的重要性。这种方法，能帮助企业衡量什么因素有其真正的影响力。

    管理专家和成功的企业领导者都同意，严谨的专注是任何一个企业成功的关键因素之一。这一原则在人才管理中也同样适用。在日益彰显的人才危机形势下，企业应该避免在培养人才方面平均地或者随机地分配企业资源，或者草率地使用不够准确的工具来衡量企业人才的潜质，否则将招致巨大的人才管理成本和关键职位上的领导力失败。

    应当有效地甄选高潜质人才，并专注于那些对商业成功至关重要的职位，然后挑选出那些具备高潜质的先决条件、基础条件和加速因素的人才加以重点培养。能够遵循这样的人才管理的中国企业，将能够顺利地度过人才危机的难关，并创造商业成功。