长期以来，在许多企业的用人管理机制中，试用期的管理一直是个不可或缺的环节，究其原因，不外乎是因为法律赋予了企业在试用期内用工的考察权。企业通过这种考察权的行使，可以大大降低用工风险，占据管理的主动地位。然而，企业在管理实践中，由于对试用期法律适用的缺位和管理的不到位，导致企业的试用期管理丧失了应有的意义，这其中，又以试用期的约定环节所存在问题较为突出。鉴于这个问题，本文试就企业有关试用期约定环节内所涉及的一些法律以及管理问题进行归纳分析，以便于企业能够“追本溯源”，从源头把握和认识试用期的相关法律政策，更好的适用法律，提高自身的管理水平，减少不必要的劳动争议。
一、试用期的概念。
“根据《高级汉语词典》的解释，‘试用’是使某人受到一段时期的检验或试工以便能确定这人是否适合于做某事，‘试用期’是指在正式使用之前的应用期间，看是否合适。”
《劳动部办公厅对<关于劳动用工管理有关问题的请示>的复函》 对试用期作了如下的定义：试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。可见，试用期的存在是以劳动关系双方当事人的约定为前提的，因约定的存在而存在。
试用期不同于见习期、学徒期。见习期是对大中专应届毕业生进行业务适应及考核的一种制度，期限一般为一年，不是劳动合同制度下的概念，而是国家人事制度下的做法。学徒期是对进入某些特定工作岗位的新招工人进行熟悉业务、提高工作技能的一种培训方式，在实行劳动合同制度后，这一培训方式仍应继续采用，并按照技术等级标准规定的期限执行。
二、试用期合法约定的意义。
无论是《劳动法》 还是《劳动合同法》 都规定了，对“试用期内被证明不符合录用条件的”员工，企业可以单方解除劳动合同。这是法律赋予给用人单位的，专属于试用期内的劳动合同单方解除权。出于 “用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择”而约定试用期的立法本意，上述用人单位在试用期内的劳动合同单方解除权所受到的限制和所需支付的成本自然是相对较少的。以现行《劳动合同法》 的规定为例，企业上述在试用期内的单方解除权具备如下优势：（一）可随时行使解除权，无提前通知义务。
试用期内，企业行使上述单方解除权，不须要提前三十天书面通知劳动者，在行使解除权的条件成就时，可随时单方解除劳动合同。
（二）无须支付任何经济成本《劳动合同法》第四十条、第四十六条规定了企业单方解除劳动合同时的“代通知金”及经济补偿义务。但，该两条规定均排除了上述企业试用期内的单方解除权的行使。
（三）可排除禁止解除条款的适用职业病、工伤、女性“三期”（孕期、产期、哺乳期）等情形下的劳动者，是法律保护的重点，对存在类似情形的劳动者，法律一般都禁止企业行使劳动合同的单方解除权。对此，《劳动合同法》第四十二条也有明确规定。但即便是如此，这种禁止性条款，也仍然把试用期内企业行使上述单方解除权的情形排除在外了。即，即便是劳动者存在《劳动合同法》第四十二条规定的情形，但只要企业证明其在试用期内不符合录用条件的话，仍然可以单方解除劳动合同，且无须支付任何经济补偿。
综上三点所述，由于企业试用期内的单方解除权具备的种种优势，使得大多数企业在招聘之初，均本能的选择了与劳动者约定试用期并使用法律赋予的这种解除权。
然而，法律在赋予一种权利的时候，必然要对这种权利的行使同时赋予一定的限制或监督，这是基本的立法思维。故，企业要想有效地约定试用期并有效行使上述单方解除权显然必须要满足一定的条件。但是，实践中，许多企业往往忽视了这些条件的存在或缺乏对这些条件的有效准备，从而导致自身的管理行为丧失了合法性。
