最近比较烦:令所有管理者头疼的绩效考核

    每逢到年末绩效考核的时候，负责绩效考核的管理者就开始头痛了：领导施压力，员工投诉多，一曲“最近比较烦”或许说出了他们的心声。绩效考核为什么 “烦”？其实无论是绩效管理还是招聘培训，每个系统都有比较麻烦的地方。要解决这个“烦”，必须发现问题的症结所在。这里提倡进行预防性的管理，例如通过问卷调查了解，做一个全体员工的民意测验，看看公司的绩效考核系统设计得怎么样，被考核者有什么意见等等。这个调查针对公司现有的考核系统，出几十道题，使参加调查的人有部门经理、人力资源部还有员工，一番统计之后，很快就得出企业的绩效考核系统在员工心里是什么位置了。

    看看下面列出的关于绩效考核的投诉，每一条投诉是谁提出的？究竟是谁比较烦呢？

    相信负责考核的部门经理很快就会发现，所烦的根源并不是来自员工，更多的是自己没有把考核事情做好。绩效考核不仅要处理好各项业绩指标之间的平衡，更要处理好员工绩效与期望的肯定之间的平衡。

    对绩效管理的控制有很多学问，由于其涉及面广，与员工利益、士气联系紧密，某一方面出现失误都会形成较多的不满。而许多企业往往在考核的时候出现管理的“盲点”的误区，这使得绩效管理没有发挥出其应有的效用。经过总结，企业绩效考核容易出现的误区有以下几点：

    1、高层管理岗位不参加考评

    许多企业只注重对中层或基层员工进行考核，对企业高层管理人员则不予考核。这是一种落后的观念。在企业中，由于高层管理人员掌握更多的资源，他们的绩效表现，对企业的整体绩效产生更大的影响。绩效考核已经不是单纯对员工的过去进行评估，而是对整个公司战略的指导，并发现问题、改善管理。因此，企业不但要考核高层管理岗位，而且应当把中、高层管理者的考评当作绩效考核工作的重中之重。

    2、绩效管理的目的是扣减绩效工资

    当绩效管理遭遇中国老板时，的确有不少相逢恨晚的场景发生。其中一个版本就是——“啊！我终于遇到你了。我的员工整天说我肆意扣减他们的工资，但有了你，我就能‘科学合理’地扣减他们的工资了。”这只是个笑话，在实际操作中，这样的情况是屡见不鲜——绩效工资的“顶”是触手可及，而“底”却深不可测。

    绩效管理的目的是在持续提升员工能力水平的基础上，使其持续地改进绩效，从而提升企业的绩效。从这个意义上来说，绩效管理更多是偏向于激励性的，它对企业带来的效益，是来源于整体绩效提升而带来的“开源”功能，而并非克扣员工工资而带来的“节流”作用。

    诚然，绩效管理不能一味地追求激励，它也要从惩罚中体现一种组织的文化取向。但在奖惩设计时，必须遵循“对等原则”——效绩工资“顶”和“底”的设计必须是对等的，如果下不封底，那必须要做到上不封顶。

    另外，在一般情况下，在实施绩效管理的前后，应该努力保持薪金的总体水平没有大幅度的变动，而绩效好的员工的薪金一定要比以前高，这样才能起到激励作用。

    3、关键绩效指标确立错误

    关键绩效指标的确立，是企业绩效管理的第一步。然而很多企业，从第一步开始就迈错了。很多企业的关键绩效指标是凭空想象出来的，好一点的企业则是把著名企业的关键绩效指标体系“克隆”过来。这就为企业绩效管理种下了“苦种”，以后结出来的必然是“苦果”。