这绝不是危言耸听，我生活在职场中，做为沙丁鱼群中的一员，作为一名员工，对此有深切的感受。一些企业的老板在企业中横行无忌，的确有鲶鱼般的本领。我们不难听到这样的口头禅：你每天工作十几小时你有牢骚，你走啊；看我在饭店大宴宾客你在家属院没暖气冷得直跺脚，你去告啊；一切用钱说话扣了你的工资你不滿，你辞职啊。没有改制的国有企事业单位情况可能会好些，但那状态大体上是一样的：就按我说得办你有意见不愿在这里干，你打报告我马上批，人有的是。在这里，老板把你的劳动所得咬上一口，或者在他的势力范围内吞掉你的劳动权利，那作用可要超过鲶鱼，像鳄鱼那样没商量，是一种权力鳄鱼。

    这或许也算得上是一种竞争机制，因为老板有充分的用人或者支付工资的自主权，你只能跟着他的指挥棒竞争上岗或者继续在岗；你应当明白，在自己身后有强大的劳动力后备队伍，随时有人可以取代你。一旦你腾出位置，老板正可以用来安置亲信，使用比你更听话、价格更便宜、更容易使自己不受约来的劳动者。在这种不争的事实面前，你难道不会感到职场竞争的残酷吗？至于“鲶鱼效应”所说的活力，倒成了老板们为所欲为的便利。

    平心而论，竞争本身就具有残酷的一面，如果牺牲一部分人利益能够換来大局的活力倒也无妨，但是在以人为本的机制中，它绝不应当成为竞争的全部。在企业管理中，“鲶鱼效应”的发挥不应当只是驱赶，更不应该是恶意驱赶；在给沙丁鱼们带来生存危机感的同时，激励是必不可少的。且不说“气可鼓而不可泄”的古训，创新能力的发挥是当代企业生存和发展的重要因素，也是不争的事实。人不是沙丁鱼，只知道躲避，自有不可泯灭的灵性。沙丁鱼式的人或者鲶鱼、鳄鱼式的人在人格上原本是平等的，不能由着一部分人享用着驱赶的特权、便利和乐趣，而让另一部分人惶惶不可终日。离开了激励，不仅无法给企业带来创新的活力，反而会使企业落入沉寂。如果只是无情施压驱赶，使得人人自危，无暇他顾，这就是对“鲶鱼效应”的误导和曲解。

    其实，较早在企业管理中引进“鲶鱼效应”的，追求的目标原本就不是驱赶而是激励和创新。有关资料表明，日本三泽公司的总经理三泽千代最早运用“鲶鱼效应”时，出发点正是要想法设法将每个员工都变成“人才”，他从“鲶鱼效应”中受到的启发就是要引进出类拔萃的人才，而绝不是窝里斗的专家。三泽公司因此受益匪浅。也就是说，激励和创新才是“鲶鱼效应”中本来应当具有的意义，是可以给企业带来活力的一个解。让企业职工感受到生存压力并没有错，关键是要把这种生存压力变成创新的动力，由此才可以给企业带来大家所希望的活力。曾被推祟为CEO偶像的韦尔奇就是一个善于激励的老人，“他像一团火，很容易被点燃也容易点燃别人”。他判断员工的标准是四个E一个P：精力Energy、激励他人Energize、执行力Execute、判断力Edge；激精Passion。这种标准是否得当暂且不说，可以肯定的是,符合这种标准的员工显然既容易被激励也能够激励别人。韦尔奇常常对别人取得的成绩感到由衷地高兴，他所领导的员工能够为企业带来创新活力，也就不足为怪了。

    不幸的是，我们在实踐中所看到的对“鲶鱼效应”的误导和曲解，将它演绎成对职工激情的无情扼煞。这种“变味”看似偶然，却反映出一种不可忽视的倾向，那就是以人为本的管理思想尚没有牢固确立，创新激励意识缺乏，可以称之为激励力缺乏症。当然，我们的管理精英们并非不懂激励的妙用，他们深知恩威并重、赏罚分明的权术。但他们所谓的激励只是以权威意识为转移，并非以是否创新为导向，他们根本就不需要创新激励，因而仍然是创新激励力缺乏的表现。至于权力鳄鱼们把赏