面对变幻莫测的市场环境，为了减少人力成本和雇佣风险，HR部门都在自觉或是不自觉中做了些什么：组织结构重新调整、岗位合并，事务性工作外包，人才租赁，劳动合同期限缩短……，似乎都在备战一场不可预期的裁员风暴。

　　这种直面市场，极具忧患意识的HR策略，却诱发了现实管理中一连串的、新的矛盾与困惑。譬如：一人多岗后的薪酬体系的重新平衡，人员过分精简后核心人员流失的预防，生产、技术甚至是管理外包后的监督与评估，人才租赁与企业的适应性和管理，实施短合同期限后的员工激励等。

　　在这些新出现的问题中，缩短劳动合同期限所带的一些负面影响，往往会被许多企业或者说是HR部门所忽略。事实上，缩短劳动合同期限后的员工激励，对HR来说显得越来越迫切和重要，这是因为：第一，受旧有的劳动人事体制下形成的观念影响，部分员工认为保障性正在逐步减弱直至丧失，因而陷入悲观，感到无所寄托，患得患失，不能安心工作；第二，部分员工将短期限的劳动合同，直接且简单地理解为雇佣的短期行为，是企业不负责任的表现，因而“以牙还牙”，工作中不愿尽心尽为；第三，认为企业在运用强硬的管理方式，灌输失业的危机，向员工施压，因而部分员工“硬碰硬”，与企业消极抵触。因此，如果不从根本上消除员工顾虑，激发员工热情，这将与HR所追求的目标——获得员工对企业目标的认同，赢得员工对企业的主动贡献，背道而驰。

　　要解决好这一问题，HR不妨从以下几个方面尝试：

　　一、全面考虑，有的放矢

　　片面考虑规避人力资本风险、节约人力成本，就难免会使缩短劳动合同期限陷入一些误区，有的企业或是HR甚至认为：在不违反《劳动法》的前提下，劳动合同期限是愈短愈好，这样企业自主权才最大，在用人上灵活性最强。

　　因为缩短劳动合同期限涉及到企业和员工之间雇佣关系的重新调整，所以HR应该全面考虑，谨慎行事。

　　首先，HR应主动关注企业市场前景，了解公司的发展方向及经营战略，对公司的所有岗位根据市场对其影响的直接性、强弱程度进行排序。最强烈的岗位，并对每个岗位员工的人数、学历层次、技术背景、年龄及工作年限、工作变动频率、家庭负担情况等作出相应的分析。这是因为个人资历、阅历从某种程度上影响着人们认识和处理问题的水平及方式，也或多或少决定着员工对缩短劳动合同期限的看法和行为。相对来说，学历高，技术优秀，年纪轻，工作年限少，工作变动频繁，家庭负担轻的，一般对短签劳动合同不会太悲观。

　　其次，通过多方面征询，预测缩短劳动合同期限后对员工造成的思想波动的范围、人数，思想倾向和影响程度。在决定缩短劳动合同期限之前，最好广泛征询一下员工意见，这时也是获得员工们对缩短劳动合同真实态度的最佳时机，这时员工会很直率地说出他们的想法。在征询时，一般要试探、诱导性地提问，如“因市场挑战太严峻，公司想将在本届劳动合同期满后，改签X年合同，你对此有什么看法？”“你觉得劳动合同期限缩短后有哪些利弊？”“要是在你合同期满后，改为只签X年合同，你怎么看？”在收集好这些信息后，进行整理分析，基本上就可确定缩短劳动合同期限后会出现的思想动态，并且这将直接关系到整缩短劳动合同期限详细方案的拟订。如果企业设有工会或职工代表委员会，可恳求工会或职代会征求员工意见。

　　再次，确定劳动合同期限的类别和具体时限。建议一个公司的合同期限最好不要超过三种。如果合同期限种类繁杂，长短不一，一方面劳动合同的管理将变得十分琐碎，另一方面容易给员工造成不平等的印象。

　　最后，将缩短劳动合同的市场背景、利弊分析、员工意见、期限方案、激励对策，整理成可行性报告便于公司讨论实施。

　　二、坦诚沟通，疏导为先

　　在缩短合同期限，正式续签劳动合同之前，HR要多渠道、多形式地与员工充分沟通，避免因沟通不畅陷入尴尬被动的局面。因为缩短劳动合同的唯一着眼点是减少因市场不确定因素可能带来的人力成本风险，所以HR应该本着实事求是的态度，将这一背景向员工解释清楚，切忌遮掩或过分修饰。

　　HR在进行员工沟通时应该突出以下几点：

　　1、缩短劳动合同期限是市场向企