在<<降低离职率的重要性和方法>>中, 作者以百姓厨房为例： 百姓厨房二月份的离职率是11.3%. 三月份的离职率也达到9.5%, 但是当一个公司在快速发展的阶段, 离职率是不能高于2%的, 否则会影响公司的发展速度, 而因为离职率高也会带来新员工的培训问题， 以及新员工在工作业务不熟练方面的风险, 所以作者考虑对离职率进行分析。

当时作者发现员工离职的原因大致有三个,
一是招聘流程出了问题, 员工对公司的期望值过高, 入职后反差太大, 产生不良情绪.

二、主管的管理风格造成员工不满. 双方合作不愉快。

三、员工的能力无法得到发挥, 郁郁不得志, 萌生去意。
    针对这些员工离职的原因, 我找了几个从我们公司离开的员工, 在保证不会影响他们的离职的情况下, 总结了以下的原因：

    一是工作安排方面, 不够人性化；以验货员岳文发的例子最为明显, 有一次他当晚坐大巴从福州到深圳, 然后大概于第二天凌晨才到深圳, 但是第二天又有单子要到一天之内到三个地方进行验货, 结果造成验货员非常辛苦, 所以当时与岳文发谈话时, 他发牢骚说公司的CS不把他当人, 长途奔波后都从来没有考虑让他休息；尽管从服务客户的角度出发, 也不能老是这样, 因为纺织在深圳只有一个客人, 但是经常是到厂后经常货没有完成, 要等工厂货做完然后再验货, 或者是验货员当天退货, 然后让验货员在工厂等工厂返工完后再当晚重检, 这样对于验货员的影响比较大.

    二、收入方面：事实上深圳验货员在同行业中的收入算是中等偏下的, 但是在与相应的几位离职的验货员讨论的过程中, 认为是因为收入的原因造成离职的并不多, 只有较少的员工认为是因为收入的原因；而比较多的人是认为因为公司方面的规章制度更改太过频繁, 以致员工对于公司的信任度下降, 从刚开始的水电费自理、休假扣满勤奖、休假次数减少、从飞机改汽车等, 影响了员工的积极性；

    三、开除员工：李熹弟、王箭以及以前离职的员工在离开公司时, 得不到奖金, 在员工中影响挺大的；在讨论中发现有很多员工都认为奖金是公司对于员工在某阶段工作表现的肯定, 所以这些人都应该得到奖金, 有几位员工选择在过年后离开, 是因为过年后工作容易找, 另外就是因为奖金方面的影响；

    四、员工与员工之间的关系方面：目前来讲员工与员工之间的关系并不是非常融洽, 电脑多了, 电视多了, 人与人之前的沟通反倒不如以前来得好了, 以前一起打牌一起看电视, 但是现在大家每天一回来就回宿舍了, 沟通也不如以前了。
文章<<降低离职率的重要性和方法>>中提出了应该在员工的“健康问题、家庭因素”等常见离职原因背后, 探索真正的原因, 所以我也考虑分析了一下， 以上的四点原因：

    一、 工作安排方面, 确实是应该比较人性化一点, 特别是CS在排单子时注意考虑一下验货员各方面的情况, 适当的对验货员进行一些鼓励, 比如：杭州的CS小童, 据验货员讲, 有时验货比较辛苦时, 她会安慰验货员一两句；验货员在确认报告是否收到时, 她都以短信形式回复给验货员, 以减少验货员的开支； 而不象有些CS, 只管把工作安排下去, 态度很生硬, 要求验货员一定要今天完成这一单, 明天还有别外一单要安排给这个验货员, 以致有时工作时带有情绪；

    二、 收入方面：事实上我觉得验货员还是能理解公司的, 但是经过讨论发现, 若是我们在规章制度更改时提前二三个月做验货员的思想工作, 有的验货员能理解的, 他就会留下来；若是不能理解的, 因为有足够的思想工作, 他会开始自己出去找工作, 但是至少就不会带着情绪进行工作, 至少目前还没有影响到他们的收入或福利等；所以经过这次的离职高潮, 我发现以前我对于与验货员的沟通方面做得太少, 经过最近与深圳验货员单独进行讨论、一起去验货等, 发现了他们的一些想法, 而事实上这些想法是可以事先进行沟通, 以避免到最后时一起暴发时一发不可收拾；另外我们在规章制度方面的条文并没有进行解释, 从而使员工在事前事后有非常多的误解, 比如：深圳的员工到福州培训, 按福州工资, 还是按深圳工资；员工手册什么时候才可以定稿等；

    三、 开除员工：一般来讲员工离职、被开除等, 多多少少都会有一些不满意的地方, 或是认为其它公司更好一些, 这时若是他们的奖金又没有了, 这时他们的唠骚话就会更多, 对于其它在职员工的影响就会很大, 事实上有好几个员工就是因为受这影响而离职的；