全球化使企业组织趋同，在细分的人力资源市场上也不例外。曾几何时，许多企业在面临困境或寻求更大发展时，都把引入外部人才——“空降兵”作为一种最佳的解决方案。但是，成功者却寥寥无几。一直以来，这种现象困扰着许多人：为什么一个在其职业生涯中曾创造过辉煌业绩的人员，甚或高层管理者，在“移植”进另一片需要他施展才能的土壤之后，却难以有所作为，并使企业付出了昂贵的代价，阻碍了它向成长目标迈进的步伐？

    　偶然的机会，我看到最新出版的一本书：《拼图：人与职位完美契合》。在翻阅当中，我突然发现有针对“空降兵”的素质评估及选拔案例的内容，仔细阅读下来，很感受益。

    　其一，文化素养的包容性。“空降兵”的文化素养与企业文化是否相融合，是其成功的关键所在。因此，在引进“空降兵”之初，对其文化素养进行细致地考察，是成功的第一步。书以海氏公司为例，实行了一项对管理者领导能力的分步骤研究。第一步，公司的顾问与来自各业务部门的人员共同组成的内部小组列出了一个未来领导者必须驾驭的最危急情况的一览表；第二步，从250多名管理人员中选出20个被认为是处理重大战略性事务所需要的领导人的典范；第三步，挑选20名值得信赖的，在性别、民族、业务类型、任职时间长短和职位级别等方面进行了合理搭配、具广泛代表性的管理人员组成另一个样本组。这40人中的每个人都要参加持续三个半小时的行为事件访谈，完成一次全面的评估流程。他们的直接下属也参与了调查，描述其上司如何领导团队，以及上司产生的影响。

    　海氏公司的顾问将来自杰出管理者样本组的数据进行对比，找出在战略层面上要想取得成功应具有哪些特性。结果出乎大家的预想，与无情、好斗完全相反，杰出的管理者具备了以下素质：极度尊重他人，永远自信乐观，强烈关注人际沟通，非常成熟和真诚。总之，在使业绩卓越者脱颖而出的素质中，高达1/3至2/3的素质是与文化，而不是工作有关的。

    　其二，如何寻找和准确鉴别具备这些能力的管理者？书针对每个被研究者发放了12种重要的战略形势调查问卷，以确定谁是能够处理重大战略性问题的典范。结果形成了四个群体：通用管理者、变革领导者、人才培养者和战略思考者。每个群体都善于处理某些方面的问题，证明了在组织中，成功可以有不同途径。书中接着运用一种新型、有效的“弥补型素质组合”，以最准确地预测工作表现。事实证明，这种素质补充模型的预测准确率高达74%-86%。

   　 通过更加关注企业独特的文化和应用更加灵活的素质标准，可以使企业有效解决自外部引进管理人员的问题，避免“空降兵”遭到企业的排斥。一个无可争议的事实是：得到建议的“空降兵”们比仅仅受到评估的人的业绩提高10%左右。

    　“空降兵”是人力资源“拼图”链条中的一个具有战略意义的组成部分，如何使其适应企业文化的土壤并生根开花，达到人与职位完美契合，是企业寻求新的业务增长点的要匙。