TCL的“移民文化”

　　近期，不少关于高级人才的培养和流动的反思文章见诸媒体。TCL作为中国家电三巨头之一颇为引人注目，这不仅仅是因为“打工女皇”吴士宏的进进出出，更多的是人们都关注到TCL移动通信凭引才战略大获全胜的同时看到了TCLIT业受阻的软肋。

　　当然，全面来看，TCL毫无疑问是成功的，尤其是和几年前那些原本比它强大得多的竞争对手相比，它目前的局面更为乐观些，并具发展潜力。对于这样的结果，外界在分析原因时，往往归结为“品牌”和“营销”两大因素，但这是个大大的误解。重视人才引进，重视团队建设是这种结果的根本原因。

　　TCL有中国企业里最典型的“移民文化”，或说是“空降文化”。TCL公司聚集了来自四面八方的各路英才，甚至于TCL人力资源总监、人力资源部总经理虞跃明在日前接受记者采访时，都说难于一下子统计清楚集团下属64家公司中近几年引进的副总以上和相当于副总级别以上的工程师的数量。虞跃明说，TCL大力引进国内外的高级人才是从1999年开始的。从1999年12月1日聘请著名职业经理人吴士宏为集团有限公司常务董事、副总裁、信息产业有限公司总经理以来，TCL人才空降的新闻就没有停止过。2000年，TCL移动通信以30万年薪一举招聘到10位国内外博士。2001年，又以百万年薪请来毕业于美国斯坦福大学的郭爱平博士和原在美国硅谷担任首席科学家的刘飞博士。2002年，除了5名留学加拿大的博士外，共有近20名来自国内企业的职业经理人和技术专家先后加盟TCL。在这批“空降”精英中，有科龙电器股份有限公司副总裁王康平，原乐华空调公司总工程师史良，原科龙电器空调营销本部总监张铸、原乐华空调公司营销副总经理易长根和原科龙电器空调公司生产经营副总经理郑碧林等。

　　外来的和尚念了好经，人才成为TCL制胜的法宝。许多人认同这样的一种评论：TCL在家电业中有些另类，它是跟随者，更是创新者，往往能够出奇制胜。其中起关键作用的是人才和团队。李东生在谈到TCL的人才战略在其发展中的作用时认为，企业的竞争很大程度上是人才的竞争，TCL每年50%的增长如果没有人才的支持是无法实现的。特别是在企业国际化的进程中国际型经营人才的作用越发重要。

　　虞跃明透露，TCL这几年发展很快，随着业务的不断扩大，公司必定会大量引进人才。在这两年内，TCL要引进的高级人才起码超过1000人，其中主要是高端的研发技术人才和具有国际经营背景的管理人才这两类人才，他们的比例大概是3：2。

　　但现在更需要关注的是：所谓“招来女婿气死儿”，越来越多的“空降兵”影响下的人才队伍还能让TCL在出奇制胜的道路上走多远？进而，是否可以从出奇制胜的路子走向更为稳捷的经营轨道？事实上，如果推而广之，这也是中国企业共同面临的问题。不仅是旁观者，更是企业经营者应该思考的问题。

　　外部引进 VS 内部培养

　　TCL显然意识到这一点。李冬生在TCL二十周年庆典上总结说，我们有敬业拼搏的团队，但团队的职业化及规范管理水平不够，这多多少少阻碍了TCL前进的步伐。“我们吸引‘空降兵’，一是有足够消化他们的土壤，二是缺少的才引进，绝对不是为引进而引进。”虞跃明在谈到如何规避风险也如是说。

　　虞跃明谈到，TCL之所以能够吸引并敢于请来那么多“空降兵”，首先是TCL自身企业文化较好,有很好地吸引人才和消化人才的土壤。他说，在TCL，有来自五湖四海的人，所有的人都说普通话，80%的管理人员来自广东以外的其它省市。它没有排外心理，只要你有能力，它就能让你得到重用，有很大的发展空间。同时，以销售网络和品牌为依托，TCL采取了的国际化战略。今天，TCL集团下属的分公司几乎都是中外合资企业。国际化的发展道路带给TCL的不仅是资金和技术，更重要的是科学的管理机制和兼收并蓄的企业文化。虞跃明说，企业的包容