但《暂行办法》出台半年后，年薪制的操作规范仍不见踪影。“年薪制方案难产”的消息不胫而走。难道年薪制真的会无功而返？答案是否定的。现在的问题不是要不要实行年薪制，而是“如何实行年薪制”的问题。

　　对此，国资委研究中心副主任李保民博士分析认为，企业老总们的显性收入有多少？隐性收入又有多少？如果这个基本问题不搞清楚，实施年薪制，可能是老的问题没有解决，反而带来新的更大的问题。

　　李保民举了一个例子：河北省涉县有个国企老总，他的月工资是2000多，其中1000元左右还捐献给了希望工程或者其它社会慈善事业，所以在当地他是个有名的慈善家。但是据说他有两套房子：一套在河北，一套在天津﹔他有三部车：“去北京时开奥迪，到天津时是凌志，在河北则是一部本田。”

　　“他在若干地方的若干宾馆有预留的房间，在若干家酒店有‘签单’的权利，他坐的车、烧的油、打的电话、洗的桑拿都不用掏钱。”李保民半开玩笑地说，“他在任期间大部分的消费都体现在了企业的成本中，和他的工资收入根本没有关系。”相反，如果他离职了，其消费水平可能连在任时的一半都不如。显然，明的远不如暗的高。难怪有人说，中国有最便宜的企业家，但企业制度却是最昂贵的”。

　　目前，《暂行办法》只是做了一些原则上的规定：“企业负责人年度薪酬分为基薪和绩效年薪两个部分。绩效年薪与年度考核结果挂钩。绩效年薪的60％在年度考核结束后当期兑现﹔其余40％根据任期考核结果等因素延期到连任或离任的下一年兑现。”

　　而“基薪”的数目当如何确定，在其考核的各种指针中，企业经营者能力（创造力）以及其它外部因素（市场环境、行业背景等）的差异如何量化和体现，则还没有一个明确的标准。正如国资委业绩考核局局长李寿生所言：“从考核办法到考核体系还有大量的工作要做。办法的出台仅意味着我们工作完成了1/3，后面2/3的工作量还很大。”

　　李保民说，年薪制实施细则迟迟不能出台，有几个“短期内难以扫清的障碍”：

　　一是国有资产出资人依然没有真正到位。国资委成立的初衷是改变过去“九龙治水”、出资人缺位的局面。但是目前从中央到地方，体制的对接并不顺畅，“国资委管资产和管人、管事相结合的”理想状态还很远。

　　迄今为止，一个企业的工资总额、企业经营者薪金和职工平均工资的倍数依然由劳动部门决定。这使得国资委行使其“出资人”职责的权能大受限制。而在地方，由于国资委的组织建设、权力交接尚未完全实现，过去各管理部门之间的明争暗夺、互相扯皮的现象依然存在。

　　其二是企业的财务制度短期内难以配套：实行年薪制以后，如何杜绝企业经营者的“职务消费”行为？基础年薪的确定，应当把“职务消费”考虑在内还是排除在外？企业的绩效年薪如何才能做到科学规范？以一个省级国资委为例，它直管的企业至少有几十家，其中可能涉及各行各业，而主管企业经营者薪酬的“企业分配处”的人员编制顶多10人左右———这样的人员配备，能够在确定企业经营者年薪时，做到科学和规范吗？

　　在国资委成立之前，一个企业经营者薪酬的确定，一般需经过审计、稽查、经贸、财政、劳动保障四五个部门，经过中介审计（或稽查部门稽查、检查）、企业审报、经贸委初审、财政部门审核、劳动保障部门审核以及经贸委批复等六七道程序。当这些权力基本集中到国资委一家之后，又如何确保不出现职能过分集中情况下的权力寻租呢？

　　其三，企业经营者任用还没有实现公开化和市场化。“以中石油为例，大家是一个学校的同窗，就因为当时选择的岗位不同，