———《劳动合同法》的核心目的是构建和发展和谐稳定的劳动关系。它在侧重保护劳动者利益的同时，对用人单位的劳动用工管理提出了更高的要求。法律框架下企业依法规范用工面临巨大挑战。

　　———《劳动合同法》受到了用人单位和劳动者空前广泛的关注，甚至有人说，它是除宪法之外受关注度最高的法律之一。学法热潮在我省掀起，截至目前，全省3000余名人力资源管理、劳动仲裁、劳动保障监察等人员接受了省劳动和社会保障部门的培训，加之市、县级的培训，全省培训总数突破2万人次。

　　———为降低用工风险，一些企业主动寻找“智囊团”，或咨询或聘请法律专家，对照《劳动合同法》，把脉企业有哪些不规范用工行为。一些企业开始采取措施，为规范用工重新制定规章、劳动合同。

　　———《劳动合同法》的实施，意味着企业的人力资源管理必将全面与劳动法律接轨，迎来人力资源管理的“法制时代”。

　　谨慎应对过渡期企业招聘降温

　　本以为年底工作好找，却不想在招聘市场转悠了近一个月，工作还是“无着落”。

　　“年底企业的招聘活动一向很活跃。”张铮总结着往年的“市场规律”。

　　“现在企业和员工签订一年合同的多，一到年底员工跳槽的多。”张铮分析。

　　可今年年底，招聘市场似乎有些“静悄悄”。

　　沈阳一家私企负责人沈先生的回答帮助张铮和记者找到了答案。

　　“的确，这几年年底我们都会有招聘计划，但今年没有。”11月21日，沈先生面对记者的询问说。

　　“年底前招聘，主要是这个时候跳槽的一般都是些有经验的员工，有时能‘淘’到更好的人才。另外，本企业也有跳槽的员工，需要补充。”

　　沈先生说，今年不准备招聘，原因主要是《劳动合同法》即将实施，目前企业正在根据法律制定新的规章制度，用人方面将更加谨慎。

　　记者采访了解到，随着《劳动合同法》实施时间的临近，企业对法律的关注更为密切，对用工方面更为审慎。一些企业改变了“速招速裁”的用工方式，这使得今年年底的招聘热悄然降温。

　　“公司在招聘时的把关更重要了，在严进的前提下如何留住人、用好人也是关键。”一家企业的人力资源管理负责人说。

　　与此同时，对《劳动合同法》的静观也使得企业员工跳槽相对减少。“一些老员工，如果有机会成为终身员工，谁还轻易动呢？”沈阳一家企业人力资源部门负责人刘小姐一语道破。

　　学法热情空前 我省培训2万余人次

　　“《劳动合同法》的实施，对所有企业来说，都应该重新审视用工问题，以保证实际操作与《劳动合同法》的要求相符合。”11月16日，省劳动和社会保障厅劳动关系处处长王恩洲在接受记者采访时指出。

　　“这部法律对用人单位和员工的责任和义务规定得非常细、非常严，是一部非常‘实’的法律，因而在解决用人单位与劳动者矛盾时法律责任也非常明确。”

　　让王恩洲欣慰的是，《劳动合同法》的“健全”与“强硬”引起了众多企业的重视。

　　“用人单位和劳动者对《劳动合同法》空前地关注，甚至有人说，《劳动合同法》是除宪法之外受关注度最高的法律之一。”

　　有的公司以前没有劳动合同，现在正着手拟订，而有合同的公司则希望法律方面专家帮助他们发现合同或公司章程制度不健全和不适合的地方，弥补之前的漏洞。王恩洲最近忙的原因，就和即将实施的《劳动合同法》有很大关系。

　　11月16日记者采访时，王恩洲的电话铃声几次响起，询问的内容都和《劳动合同法》有关。

　　驻沈一家中央级企业，在电话里再次邀请王恩洲去他们的企业讲解《劳动合同法》，而这之前，他们已经参加了不下四次的新法培训。

　　“企业不能违法，《劳动合同法》颁布以后，我们一直不断地做用工合法方面的工作，有不合规定的地方赶紧调整。”一家企业的人力资源部负责人说。

　　据统计，到目前为止，省劳动和社会保障厅已对全省3000余名人力资源管理、劳动仲裁、劳动保障监察等人员进行了分级、分批培训。加之市、县级的培训，全省培训总数突破2万人次。

　　防范法律风险规章走上“正轨”

　　将于2008年1月1日实施的《劳动合同法》在侧重保护劳动者利益的同时，对用人单位的劳动用工管理提出了更高的要求。

　　“《劳动合同法》是规范劳动关系的一部重要法律，它在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提下，重在对劳动者合法权益的保护。这一旨在构建和发展和谐稳定的劳动关系的法律，对劳动关系的建立、运行和解除、终止全过程作出了系统的制度规范。”省劳动和社会保障厅副厅长崔龙洙指出。

　　《劳动合同法》涉及企业劳动用工管理的各个环节，关涉企业的招聘机制、培训机制、用人机制、分配机制、留人机制、裁人机制……

　　新的《劳动合同法》实现了五个方面革命性的突破：

　　第一，在保护劳动者就业权益方面实现了新突破。一是针对当前劳动合同短期化倾向严重的问题，明确规定符合四种情形的劳动者，只要劳动者提出要求，用人单位就必须签订无固定期限劳动合同。同时，规定用人单位终止固定期限劳动合同，必须依法向劳动者支付经济补偿金。二是在用人单位生产经营发生变化时，强调劳动合同继续履行的原则，明确规定用人单位法定代表人或者投资人等事项发生变化，以及合并或者分立等情况不影响劳动合同的履行。三是通过适当限制用人单位对劳动合同的解除权，加强了对大龄就业人员等部分劳动者的倾斜保护，并且规定劳动者在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的，用人单位不得解除劳动合同。

　　第二，在分类规范不同劳动用工形式方面实现了新突破。《劳动合同法》第一次以法的形式明确了派遣单位、用工单位、劳动者三方的权利和义务。同时，在现行政策的基础上，对非全日制用工从法律层面上作出了与全日制用工不同的特别规范。

　　第三，在明确用人单位的法律责任方面实现了新突破。一是对用人单位不与劳动者订立书面劳动合同的，分别规定了支付二倍工资和视为订立无固定期限劳动合同的约束措施。二是对用人单位违法解除或者终止劳动合同的，规定了用人单位应当继续履行或者按照正常经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金的法律责任。三是对用人单位存在强迫劳动的四类情形，规定依法给予行政处罚，构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，承担赔偿责任。

　　第四，在保护用人单位的合法权益方面实现了新突破。一是通过法律形式确立劳务派遣和非全日制用工方式，满足了用人单位灵活用工的需要。二是允许用人单位与提供专项培训费用进行专业技术培训的劳动者约定服务期以及违反服务期的违约金。三是对用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员作出了竞业限制的规定。四是在裁员人员规模和程序方面为用人单位创造了比较宽松的条件。五是限制了用人单位与高收入劳动者解除劳动合同的经济补偿计发基数和计发年限，从而降低了用人单位的解雇成本。

　　第五，在健全劳动关系协调机制方面实现了新突破。一是在延续《劳动法》、《工会法》有关集体合同规定的基础上，进一步完善了企业集体合同制度，对区域性、行业性集体合同以及履行集体合同争议的处理作出了新的规定。二是继《工会法》之后，再次以法律的形式明确了协调劳动关系三方机制的地位和作用，这有利于在宏观层面就有关劳动关系的重大问题加强社会对话。

　　另外，《劳动合同法》针对劳务派遣这种新兴的用工形式在派遣单位、用工单位、劳动者三方的权利和义务等方面作出了严格的限制和规范，并对非全日制这种快速和灵活的用工形式采取了许多积极的鼓励性政策，这些在劳动关系的立法史上都尚属首次。

　　“新法给许多用人单位目前的劳动用工管理机制带来了巨大的挑战，意味着企业的人力资源管理必将全面与劳动法律接轨，迎来人力资源管理的‘法制时代’。”崔龙洙认为。

　　在新法框架下企业人力资源管理面临诸多挑战

　　事实劳动关系存续风险、无固定期限合同订立风险、不当裁员风险、试用期使用不规范风险、劳务派遣风险……在新法框架下，企业人力资源管理面临诸多挑战。

　　《劳动合同法》对企业用工管理机制提出重大挑战，对企业人力资源管理来说，将是一场全新的变革。

　　为进一步加强《劳动合同法》、《就业促进法》普法宣传教育工作，11月10日我省以“发展劳动关系、共享社会和谐”为主题的贯彻落实《劳动合同法》宣传月活动正式启动，这比全国的宣传活动时间计划提前了半个多月，足见我省对贯彻落实《劳动合同法》的高度重视。

　　在全省14个市同时开展的《劳动合同法》宣传月活动，着力于几个方面的工作：一是组织全省开展劳动用工自查工作，进一步规范用工行为；二是大力加强《劳动合同法》的内部培训工作；三是完善相关配套规章制度，要求各用人单位及时修改和废止与《劳动合同法》相抵触的现行规章；四是加强对用人单位劳动用工的指导和管理；五是提高劳动争议预防能力。

　　省劳动和社会保障厅副厅长崔龙洙在11月10日举办的新闻发布会上说，辽宁各类企业用工人员规模较大，组织层次多，存在一定程度的劳动用工隐患。《劳动合同法》一旦正式实施，以往不规范的劳动用工行为可能很快转化为法律风险，不利于企业的稳定和持续发展。

　　崔龙洙强调，《劳动合同法》正式实施后，企业面临的劳动争议案件短期内可能呈上升趋势，这对企业当前的劳动争议处理工作提出了挑战。企业应开展调查研究，认真分析面临的形势，及早制定工作预案，增强及时化解矛盾纠纷的预见性和主动性。

　　《劳动合同法》对现行《劳动法》的修改是大范围的，因而对企业人力资源管理产生的影响也是多方面的，它将会提高企业的招聘难度、留人难度、解雇难度、商业秘密的保护难度等。

　　不及时签订合同企业代价大

　　目前，因种种原因不愿与员工签订劳动合同的企业还在一定范围内存在。不签合同，劳动者的权益得不到有效保障，在日后的维权中也面临重重障碍。目前劳动关系领域最大的两个痼疾，就是合同空缺化和短期化问题。

　　《劳动合同法》对劳动合同签订问题加以明确：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

　　此外，劳动者连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，应签订无固定期限劳动合同。连续订立两次固定期限合同后，劳动者提出要求的，应签订无固定期限劳动合同。

　　试用期录用要求科学性

　　试用期不是“白干期”。《劳动合同法》非常明确地限制了试用期限。“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。”“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”

　　此外，新法对劳动者试用期遭解雇加以保护，只有劳动者被证明不符合录用条件、惩罚性解雇、劳动者患病或者非因工负伤度过医疗期不能从事原工作也不能从事安排的其他工作，不能胜任工作经培训或调整岗位仍不能胜任等情况才能被解雇。并且，用人单位解雇时有义务向劳动者说明理由。这意味着用人单位无理由地解雇劳动者的时代已经过去了，无论在招聘还是试用时都需要以规范的“录用条件”为依托。

　　用人单位不能靠违约金留人

　　违约金混乱不堪，许多违约条款已经成为劳动者头上的紧箍咒，是用人单位钳制劳动者的一柄利器。用人单位常常用高额违约金来限制劳动者的流动，而劳动者一朝签约，就成了合同期内的“包身工”，导致部分劳动者以故意违纪来促使用人单位提出解除劳动合同逃避支付违约金的义务，劳动关系畸形化越来越严重。

　　《劳动合同法》规定，除非劳动者接受过单位的培训，或有保密协议和竞业限制的协议，否则劳动者不需向单位支付任何违约金。

　　解雇程序严格

　　对于企业解雇劳动者，除在程序方面的严格规定以外，《劳动合同法》还明确了用人单位单方解除劳动合同应当通过工会。对于劳动者解除与用人单位的劳动合同，劳动者只需“提前三十日以书面形式通知用人单位”，在试用期内“可以提前3天通知用人单位”。

　　《劳动合同法》赋予了劳动者充分自由流动的权利，用人单位想留住人才，必须依靠实力，企业必须在薪酬、待遇、绩效考核、职业发展、企业发展等软硬指标上不断提升。

　　裁员不再随意

　　经济性裁员是新增加的条款。《劳动合同法》对经济性裁员进行了程序上的规定：一是需要提前30天向工会或者全体职工说明，二是向劳动行政部门报告。这些规定将使企业单方面“闪电裁员”的难度大大提高。

　　企业在裁员时也需要承担社会义务。对于裁员对象，新法明确规定了应优先留用劳动者的条件：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。此外，裁员后用人单位在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。这些对劳动者在经济性裁员中进行了相应的保护。

　　部分合同终止时单位要付补偿金

　　现行《劳动法》中，劳动合同自然终止情况下，企业无须向劳动者支付补偿金。即将实施的《劳动合同法》增加了合同终止时支付补偿金要求：没有提前30天通知解除劳动合同的单位可以额外支付一个月工资；用人单位有过错或者瑕疵行为的，劳动者可以立即解除合同，并享受经济补偿金；劳动合同到期，用人单位不续订，或者不保持原待遇标准导致劳动者不续订合同的，用人单位需支付经济补偿金；企业破产、解散等情况下终止劳动合同，需支付经济补偿金；用人单位与劳动者约定保守用人单位的商业秘密的，对负有保密义务的劳动者，约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。

　　侧重保护劳动者利益失衡的劳资关系将走向和谐

　　有观点认为，《劳动合同法》应当平等保护当事人双方的权益，强调保护劳动者单方权益不妥。

　　对此，省劳动和社会保障厅劳动关系处处长王恩洲说，从立法的目的上看，完善劳动合同制度是劳动合同立法的最直接原因，因为在实际运行过程中出现的不签劳动合同、合同期限过短、乱设违约金、滥用试用期问题非常突出，这不利于建立和谐稳定的劳动关系，不利于企业乃至社会经济的发展。《劳动合同法》侧重保护劳动者权益，就是通过倾斜立法来矫正目前失衡的劳资关系，从而达到劳动关系和谐稳定的目的。

　　《劳动合同法》作为一部社会法，其追求的社会理念是公平正义，这是由劳动关系的特殊性决定的。在劳动关系两个主体中，虽然他们在法律上平等，但由于市场地位不平等、信息不对称、管理关系不平等，劳资双方实际上是不平等的。在绝大多数情况下，劳动者处于相对弱势的地位。

　　保护劳动者合法权益，劳动合同立法工作一开始就明确了这个立法宗旨。2005年12月，十届全国人大常委会第19次会议审议通过的《全国人大常委会执法检查组关于检查〈中华人民共和国劳动法〉实施情况的报告》明确指出：“尊重劳动，保护劳动者，解放和发展生产力，是我国社会主义现代化建设的根本要求，也是社会主义制度生命力和优越性的体现。切实维护广大劳动者的合法权益，是贯彻党的十六届五中全会精神、落实科学发展观、构建社会主义和谐社会的重要内容。以人为本，重要的是要以劳动者为本；社会和谐，重要的是劳动关系的和谐。”也正是在这次全国人大常委会上，对《劳动合同法（草案）》进行了第一次审议。

　　2006年3月20日，《劳动合同法（草案）》公开征求意见，一个月内，全国人大收到的修改建议达19万多条。这个被以“历届人大常委会法律草案征求意见中提出意见最多的一次”称道的《劳动合同法》，其最终通过，也破天荒地经历了四审。

　　更难能可贵的是，在所有的意见、建议中，有65%左右的意见、建议来自劳动者，基层劳动者的声音得到了比较充分的反映。

　　对于企业担心的《劳动合同法》会不会增加企业的用工成本，王恩洲认为，真正贯彻落实这部法律，必然会在短期内增加用工成本。但是，这种增加是极为有限的。其实，新法对于企业来说，是挑战，也是机遇。新法若能够在企业内部得到很好的实施，势必会增强企业凝聚力、竞争力；反之，企业违法用工，势必使员工失去信心，产生消极的影响。《劳动合同法》对劳动者而言，能更好地维护其权益；对企业而言，为其转变增长方式提供了契机。